Proyecto 24965 propone bajar la jornada laboral y abrir el horario

ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA

PROYECTO DE LEY

REFORMA DE LOS ARTÍCULOS 105, 136, 138, 140, 143, 145, 177, 284, 301, 310 Y ADICIÓN DE UN ARTÍCULO 136 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N°2 DEL 27 DE AGOSTO DE 1943, Y REFORMA DEL INCISO d) DEL ARTÍCULO 2, ADICIÓN DE UN INCISO f) Y REFORMA DEL ARTÍCULO 15 DE LA LEY QUE CREA LA RED NACIONAL DE CUIDO Y DESARROLLO INFANTIL, LEY N° 9220 DEL 24 DE MARZO DEL 2014, LEY PARA LA MODERNIZACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA

ANDRÉS ARIEL ROBLES BARRANTES Y OTROS SEÑORES DIPUTADOS Y SEÑORAS DIPUTADAS

EXPEDIENTE N.º24.965

DEPARTAMENTO DE SERVICIOS PARLAMENTARIOS UNIDAD DE PROYECTOS, EXPEDIENTES Y LEYES

PROYECTO DE LEY

REFORMA DE LOS ARTÍCULOS 105, 136, 138, 140, 143, 145, 177, 284, 301, 310 Y ADICIÓN DE UN ARTÍCULO 136 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N°2 DEL 27 DE AGOSTO DE 1943, Y REFORMA DEL INCISO d) DEL ARTÍCULO 2, ADICIÓN DE UN INCISO f) Y REFORMA DEL ARTÍCULO 15 DE LA LEY QUE CREA LA RED NACIONAL DE CUIDO Y DESARROLLO INFANTIL, LEY N° 9220 DEL 24 DE MARZO DEL 2014, LEY PARA LA MODERNIZACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA

Expediente N.º 24.965

ASAMBLEA LEGISLATIVA:

Esta iniciativa propone una reforma del Código de Trabajo, Ley N° 2 del 27 de agosto de 1943, para modernizar la jornada laboral ordinaria mediante la incorporación de nuevas modalidades de dividir diariamente las horas máximas de las jornadas ordinarias diurnas, mixtas y nocturnas, así como la reducción de la cantidad de horas laborables máximas diarias y semanales, con el fin de promover una transformación de los procesos productivos en la economía costarricense que incrementen la productividad laboral en beneficio de que las personas trabajadoras dispongan más tiempo de vida para dedicar al ejercicio de su libertad.

El debate acerca de la actualidad de la legislación laboral en Costa Rica ha ocupado gran parte de las últimas décadas, principalmente de la mano de las iniciativas de ley para legalizar jornadas ordinarias de doce horas diarias con expedientes como el N°14676 de 2002 propuesto por el gobierno del socialcristiano Miguel Angel Rodríguez hasta el expediente N° 24290 presentado en el 2024 por la diputada Daniela Rojas, también del Partido Unidad Social Cristiana; pero también respecto de la garantía del cumplimiento de la legislación ya vigente con proyectos como el N° 19052 para el Fortalecimiento de la Inspección General del Trabajo en 2014 y la Reforma Procesal Laboral, convertido en la ley N° 9343 del 25 de enero de 2016. Mas recientemente, los expedientes N° 23904 y N°23905, han posicionado la discusión sobre la modernización del Código de Trabajo, Ley N° 2 del 27 de agosto de 1943 en relación con los convenios internacionales, y las recomendaciones técnicas, de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) respecto de aumentar los tiempos no laborables remunerados, como el aumento a tres semanas de vacaciones anuales y para la reducción de la jornada ordinaria, respectivamente, con efectos beneficios para ambas partes de la relación laboral, la empleadora y la empleada, así como para la sociedad en general.

La incorporación de Costa Rica a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en mayo del 2021 estableció nuevos parámetros de evaluación de las políticas públicas y el bienestar en nuestro país, evidenciando que en criterios como la cantidad de horas laboradas al año, nuestra población trabajadora se encuentra en la retaguardia, solo superada por México, país que se encuentra en medio de la discusión federal de la reducción de la jornada ordinaria de 48 a 40 horas semanales:

Gráfico 1: Total de horas trabajadas por año divididas por el promedio de personas empleadas por año. 2023

Fuente: OCDE(2024)

Como se muestra en el gráfico anterior, Costa Rica es el segundo país de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico, OCDE, en el que se trabajan más horas al año, con un total de 2171, y que ha venido en aumento respecto de 2019, cuando fueron 2060 horas trabajadas al año, siempre solo superado por México que durante el 2023 tuvo un promedio de 2207 horas por trabajador al año y 2137 horas trabajas por año en 2019 OCDE (2023)

La discusión por la modernización de la legislación laboral también ha recorrido un trayecto de al menos 20 años en Chile, donde en 2023 mediante la Ley N° 21561 del 14 de abril de ese año, se aprobó una reforma laboral para reducir la jornada ordinaria semanal de 45 a 40 horas en un plazo de cinco años, incorporando nuevas modalidades de jornada ordinaria, como la jornada 4x3 que permite acumular horas de trabajo para otorgar más días libres, mediante un modelo de 10 horas durante 4 días de trabajo y 3 de descanso, entre otras formas de jornada acumulativa, luego de que la primera reforma fuera aprobada en 2001 con la reducción de la jornada ordinaria de 48 horas semanales a 45.

Ya el Código de Trabajo de Chile incorporaba algunas modalidades de jornada ordinaria, como lo establecido en el artículo 34 bis de que “los trabajadores de restaurantes, hoteles o clubes que atiendan directamente al público podrán pactar la interrupción de la jornada diaria por más de media y hasta por cuatro horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no sobrepase los límites semanales y diarios”

La citada reforma de 2023 modificó varios artículos del Código de Trabajo de Chile, entre ellos, el artículo 22 para definir que “la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas”.

En el artículo 22 bis la citada reforma establece que la jornada ordinaria “pueda distribuirse en base a un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, ella no podrá exceder de cuarenta y cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo.”

Además, modificó el artículo 28 para establecer que el “máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cuatro días.”, estableciendo con esto la conocida jornada “4x3” de 40 horas semanales, con lo cual se sumó a la tendencia reciente en países de renta alta de establecer este tipo de jornadas ordinarias.

Esta experiencia chilena en la modernización de Código de Trabajo, al ser un caso de un país en vías de desarrollo estudiado empíricamente con técnicas microeconométricas, ha dejado algunas lecciones importantes para las discusiones que se vienen dando en países como México y Costa Rica, y más recientemente en Colombia, donde la el presidente Gustavo Petro manifestó su compromiso con la reducción de la jornada ordinaria semanal a 40 horas, luego de que la Ley 2101 de 2021 redujo en una hora más la jornada laboral semanal para llevarla a 46 horas, y que a partir de 2025 se reducirá 2 horas cada año hasta llegar a 42 con la reducción gradual. Una primera lección es que el haber dado la discusión en dos momentos con casi 20 años de diferencia permitió que muchos argumentos planteados en la primera reducción fueran objeto de evaluación e investigación empírica hasta ser refutados, lo que sin embargo no impidió que fueran reiterados en la segunda discusión dada antes del 2023 aunque no hubiera evidencia empírica a su favor (Leon, 2019)

Una segunda lección a destacar es la importancia de contar con mediciones estadísticas sobre conceptos económicos como la productividad del trabajo y la elasticidad salario demanda de trabajo, ya que las mismas le permiten a los diferentes actores sociales participar de los debates sobre el tema en diferentes escenarios sin renunciar a la rigurosidad analítica.

Por ejemplo, uno de los temas más comentados en la reciente reforma laboral chilena fue el de si la disminución de la jornada ordinaria de trabajo provocaría pérdida de empleos.

Sobre este planteamiento se enfrentaron el Ministerio de Hacienda de Chile, quien en agosto del 2019, publicó un documento que pronosticaba una pérdida entre 258.000 y 303.000 puestos de trabajo en caso de que la propuesta de ley de reducir de 45 a 40 horas se aprobara; y López y Petersen (2019, citados por Comisión Nacional de Competitividad, 2020), quienes plantearon que estas estimaciones no incluyeron los potenciales efectos positivos sobre la productividad como consecuencia de la reforma, y más bien sostuvieron que el número de trabajadores ocupados crecería entre 5% y 8%, basándose en “valores de elasticidad precio de demanda por trabajo entre -0,5 y -0,2, lo que estaría respaldado por estudios previos sobre el mercado laboral chileno” (2020: 137)

Otra lección importante del proceso chileno de modernización del Código de Trabajo es contar con estudios basados en el salario por hora y la cantidad usual de horas trabajadas antes y después, para poder aislar el efecto puro de una reducción de la cantidad de horas, como precisa Sanchez (2010:2), del Departamento de Economía de la Universidad de Warwick, en el Reino Unido, para obtener resultados robustos respecto a varios aspectos relevantes para la discusión pública y que sirvan de referente para la aprobación o no de dichas iniciativas de ley.

Finalmente, la reforma legislativa de la normativa laboral en el país suramericano arroja resultados estadísticamente significativos y técnicamente comparables con los obtenidos en otros países al respecto de temas como que la reducción del estándar de horas de trabajo no tiene un efecto de destrucción de empleos, y que los individuos afectados por dicha reducción trabajan menos horas y obtienen salarios por hora más altos, hallazgos consistentes con la evidencia de países Europeos y Canadá (Sanchez, 2010: 42).

Como ha sido planteando con el caso chileno, el tema de la productividad es uno de los temas fundamentales en la discusión sobre la implementación progresiva de la reducción de la jornada ordinaria de manera exitosa para las dos partes de la relación laboral, empleadores y empelados, y para la sociedad en general.

Por ejemplo, en el caso francés los incrementos en la productividad originados en la reducción del tiempo de trabajo contribuyeron a financiar dicha política laboral, ya que la aceleración de los métodos de trabajo y la eliminación de prácticas infraproductivas generaron ganancias en productividad entre el 25% y el 50% tras la reducción del tiempo de trabajo (Ruesga y Pérez, 2005: 76), lo que permitió complementar las ayudas públicas con las que se buscó financiar esta política laboral de tal forma que generara beneficios empresariales, aumentos salariales y mejoras en las condiciones de trabajo.

Así, los aumentos en la productividad compensan los aumentos en el costo del capital por unidad producida y con el costo del trabajo por unidad producida originados en la reducción de la jornada ordinaria si no se reduce el salario, ejes sobre los que se articula el concepto de elasticidad salario de la demanda de trabajo.

Otro asunto fundamental relacionado con la productividad, señalado en la literatura económica especializada, es la relación con de la reducción de la jornada ordinaria con la trampa de la productividad, ya que según Lukács y Antal (2022), de la Universidad Eötvös Loránd de Hungría, esta política laboral puede crear o preservar trabajo sin crecimiento económico, lo que a su vez ayuda a atender las crisis económicas y a escapar de la “trampa de la productividad”.

La trampa de la productividad se refiere a la necesidad de mayor crecimiento económico para evitar el desempleo en medio de un crecimiento continuo de la productividad del trabajo. En ausencia de crecimiento económico, incrementar la productividad del trabajo implica una reducción de los requerimientos del insumo laboral, ya sea en la forma de una menor tasa de ocupación o reduciendo el promedio de horas trabajadas, y en el caso costarricense, se ha venido presentando la paradoja de que mientras la economía crece, el desempleo se mantiene en niveles muy elevados, como ha señalado el Programa del Estado de la Nación (Jiménez, 2017)

En Costa Rica, la productividad laboral ha crecido un 3.2% en promedio entre 2005 y 2021, mientras que la contratación de mano de obra ha caído un 1.4% en el periodo 2008-2021, lo que se ha visto reflejado en una reducción del número de personas ocupadas en la economía costarricense, como se muestra a continuación:

Ilustración 2: Costa Rica, evolución de la productividad laboral y el uso de la mano de obra, 1991-2022 (año base 1991=100) Fuente: (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 26)

Como puede apreciarse en el gráfico anterior, a partir de la crisis financiera internacional del 2008-2009 -lo que coincide con la aprobación de las leyes de implementación del CAFTA-DR como la liberalización del mercado de telecomunicaciones y seguros- se ha venido presentando el problema de que el crecimiento de la productividad se corresponde con una disminución de la demanda por horas de trabajo anteriormente identificado. Pese a la disminución en la ocupación, este crecimiento de la productividad del trabajo ha venido mostrando una convergencia hacia los estándares de la productividad laboral de la OCDE y Estados Unidos (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 36).

Otra de las características de la economía costarricense relacionada con la productividad laboral, y que podría ser atendida mediante una reducción progresiva de las jornadas ordinarias, es el desacoplamiento entre productividad y salarios reales, principalmente a partir del año 2019, cuando la productividad laboral crece aceleradamente, mientras la mediana de los salarios reales decrece, mientras que se da un aumento de la desigualdad salarial: “la masa salarial se concentra cada vez más entre trabajadores con altos salarios y menos entre aquellos con salarios bajos y medianos” (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 64).

En este sentido y en relación con la reducción de la jornada ordinaria, es importante identificar cómo se presenta este fenómeno según actividad económica, ya que según la Recomendación 116 de la OIT, Recomendación sobre la Reducción de la duración de la jornada del trabajo, de 1962, una exitosa implementación de esta política laboral debe hacerse según las etapas por rama, sector y tamaño de empresa:

Ilustración 3: Costa Rica, evolución del desacoplamiento productividad-salarios a nivel de actividades económicas de agricultura, ganadería, silvicultura, y pesca, explotación de minas y canteras, industrias manufactureras, suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado 2005-2022 (índice 2005 = 100)

Fuente: (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 74)

Cómo se muestra en la ilustración anterior sectores como el agrícola (incluyendo la ganadería, la silvicultura y pesca) históricamente presentaron una mediana de salarios reales más alta que su productividad, hasta que a partir del 2020 hubo un cambio abrupto en la tendencia, generando condiciones materiales para una implementación de la reducción progresiva de la jornada laboral sin consecuencias catastróficas para el sector, lo cual es una de las principales preocupaciones de las personas trabajadoras del sector.

Esta situación también se verifica en el sector de las industrias manufactureras, en el cual la productividad del trabajo experimentó un crecimiento exponencial en el periodo 2019-2022 y lo que ha generado una brecha entre las remuneraciones promedio y la productividad en la cual existe márgenes de ajuste de reducción de la jornada laboral sin que se afecte las remuneraciones ni la producción esperada.

En el caso de los sectores de explotación de minas y canteras y de suministro de gas, vapor y aire acondicionado, la brecha entre productividad y salarios medios es más amplia en el tiempo, por lo que las condiciones para la reducción de la jornada ordinaria existen hace más tiempo, aunque en el caso de la explotación de minas y canteras con un periodo de 7 años en el que los salarios reales superaron la productividad, aunque a partir de 2018 se revirtió la situación y actualmente se mantienen condiciones adecuadas de la relación productividad-salarios para la reducción de la jornada ordinaria.

Ilustración 4: Costa Rica, evolución del suministro de agua, evacuación de aguas residuales, gestión de desechos y descontaminación, construcción, comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos automotores y motocicletas, y transporte y almacenamiento 2005-2022 (índice 2005 = 100)

Fuente: (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 74)

Como se muestra en la ilustración 4, en el caso de suministro de agua, evacuación de aguas residuales, gestión de desechos y descontaminación, el comportamiento de la productividad laboral y las remuneraciones promedio tuvo un periodo entre el 2014 y 2019 en el cual no hubiera sido recomendable reducir las jornadas ordinarias pero a partir del 2020 nuevamente se han generado condiciones para una política de este tipo, lo que sugiere que debe hacer con plazos más amplios que en otros sectores, ya que la tendencia muestra altibajos en la relación productividad/salarios.

La situación de los sectores de comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos automotores y motocicletas, y del de transporte y almacenamiento en términos de salarios y productividad ha mostrado un comportamiento con una productividad menor o semejante al de los salarios medios, hasta el 2020, cuando la productividad se disparó, desacoplándose de los salarios y generando condiciones adecuadas para la discusión planteada en este proyecto de ley.

En el sector de la construcción se ha presentado un comportamiento muy favorable para la reducción de la jornada ordinaria en la medida que los salarios están desacoplados de la productividad, por lo que reducir la jornada ordinaria sin disminuir los salarios reduciría esa brecha sin afectar ni a las personas trabajadoras ni a las empleadoras.

Ilustración 5: Costa Rica, evolución del alojamiento y el suministro de comidas, información y comunicaciones, actividades inmobiliarias y de seguros, actividades inmobiliarias, actividades profesionales, científicas y técnicas, y las actividades se servicios administrativos y de apoyo 2005-2022 (índice 2005 = 100)

Fuente: (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 75)

El comportamiento de la relación salarios/productividad en los sectores de actividades inmobiliarias y de seguros, actividades profesionales, científicas y técnicas, y las actividades se servicios administrativos y de apoyo muestran que la productividad ha venido superando los salarios promedio casi de manera ininterrumpida en los 17 años abordados en el estudio, lo que por otro lado no es ajeno a que sean sectores en los que ya se trabajan jornadas semanales de 40 horas como máximo.

Es interesante que el sector de información y comunicaciones presenta un comportamiento en el que las remuneraciones promedio están por encima de la productividad en todo el periodo estudiado, y requerirá más estudios de la parte competente para las recomendaciones sobre la reducción progresiva de las jornadas ordinarias, para determinar cuántas horas se trabajan en el sector, cómo se mueve la productividad y cómo están las remuneraciones, en detalle, para determinar el plazo de implementación de lo propuesto en esta iniciativa de ley.

Las actividades de alojamiento y el suministro de comidas han mostrado una relación muy estrecha entre salarios y productividad, pero a partir del 2020 la productividad se disparó, lo que como se ha planteado anteriormente, crea condiciones objetivas para la reducción progresiva de la jornada ordinaria.

Ilustración 6: Costa Rica, sectores de administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria, enseñanza, actividades desatención de la salud humana y de asistencia social y actividades de entretenimiento y recreativas. 2005-2022 (índice 2005 = 100)

Fuente: (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 75)

Los sectores de administración pública y defensa, y la educación, muestran un comportamiento ya señalado anteriormente, según el cual a partir del 2020 se generan condiciones favorables para la reducción progresiva de la jornada ordinaria.

En los sectores sobre planes de seguridad social de afiliación obligatoria y actividades de entretenimiento y recreativas muestran una brecha entre salarios y productividad que podría cerrarse mediante una adecuada implementación de la reducción de la jornada ordinaria.

Ilustración 7: Costa Rica, otras actividades de servicios y actividades de los hogares como empleadores; actividades no diferenciadas de los hogares como productores de bienes y servicios para uso propio. 2005-2022 (índice 2005 = 100)

Fuente: (Monge González; Lara Povedano; Ivankovich Escoto; Martínez Castillo, 2024: 76) Finalmente, hay que destacar las actividades de servicios no clasificación y el de los hogares como empleadores persiste un desacoplamiento entre productividad y salarios reales, lo que podría estar relacionado con salarios y remuneraciones muy bajos o inestables, como es caso del trabajo doméstico remunerado en el cual el salario mínimo para el 2025 fue de 258000 según el Decreto N°44756-MTSS del 7 de noviembre del 2024.

Es por ello que se propone incorporar nuevas modalidades de la jornada ordinaria junto con la reducción de sus límites sin la disminución de las remuneraciones, tanto diarios como semanales, y se inscribe en el marco de la normativa internacional que Costa Rica ha ratificado recientemente, como es el caso del Convenio 156, “Convenio sobre la Igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familia”, Ley N° 9608 del 14 de setiembre del 2018 sobre trabajadores con responsabilidades familiares, ya que esta iniciativa de ley debe contribuir a una mejor repartición de las jornadas de trabajo en general, no solo las remuneradas sino también en las no remuneradas, como es el caso de las tareas domésticas y las de cuidados, cultural e históricamente sobrecargadas en los hombros de las mujeres, y con ello favorecer la socialización del cuidado mediante la articulación entre hogares, el Estado, los mercados y las entidades sin fines de lucro (“Diamante de los cuidados”)(ONU Mujeres, 2018:17), ya que como quedó claro con los procesos de reducción de jornada de trabajo en los países europeos durante los 90, la viabilidad de este tipo de política viene determinada por “su puesta en marcha en un marco amplio de acuerdo social” (Muñoz, 1998: 87)

Es por ello que también debe tomarse acciones en relación con la Red Nacional de Cuido y Desarrollo Infantil, creada mediante la ley N° 9220 del 24 de marzo del 2010, de tal forma que se evite que el mayor tiempo libre profundice la feminización de los cuidados, fenómeno que se manifiesta en que “las mujeres dedican, en promedio, un mayor tiempo social y efectivo a la realización de actividades de trabajo doméstico, el cual se desprende de su menor participación en actividades catalogadas como productivas” (Artavia-Jiménez y Quirós, 2020: 6)

Cabe destacar que el tema de la corresponsabilidad no forma parte de la Agenda Interinstitucional de Trabajo Doméstico Remunerado 2023-2026, política que al omitir esto no ofrece soluciones al problema de la cadena global de los cuidados, ampliamente señalado por la Federación Internacional de Trabajadoras Domésticas (IDWFED, por sus siglas en inglés) en el sentido de que mientras las trabajadoras domésticas remuneradas, principalmente migrantes, dedican su tiempo y amor al cuidado de los niños, adultos mayores y personas vulnerables o con alguna discapacidad, no pueden hacerlo por los suyos propios, y sobre lo que la autora Arlie Rusell ha relatado en voz de las propias trabajadoras domésticas migrantes con testimonios como el siguiente:

“Los primeros dos años sentí que me estaba volviendo loca… me descubría a mí misma mirando a la nada pensando acerca de mi hijo. Cada momento, cada segundo del día, sentía como si estuviera pensando en mi bebé. Mi hijo menor, usted tiene que entenderlo, lo dejé cuanto tenía solos dos meses de vida…”(Traducción libre)

Así, el fortalecimiento y promoción de la corresponsabilidad debe ir de la mano con la reducción progresiva de las jornadas ordinarias y la incorporación de nuevas modalidades de jornadas ordinarias que permitan una mejor distribución del tiempo, sin la reducción de las remuneraciones ni la destrucción de los empleos.

Este último asunto fue fundamental en la discusión del expediente legislativo N° 23905, “Reforma de los Artículos 89, 105, 136, 138, 140, 143, 145, 177, 205, 273, 274, 278, 281, 283, 284, 288, 301, 310 del Código de Trabajo, ley n°2 del 27 de agosto de 1943, Ley para la Reducción de la Jornada Ordinaria” ya que instituciones públicas y cámaras privadas manifestaron que “al tratarse de una disminución de la cantidad de horas de trabajo sin disminución de las remuneraciones, se traduce en un aumento de los salarios por hora de trabajo que no analiza el impacto económico tanto para el sector público como para el privado." (Instituto Costarricense de Electricidad, Oficio 256-185-2023, del 18 de octubre del 2023)

Este razonamiento consiste en aplicar una regla de tres, tal que si el salario actual son 48 mil colones por una semana de 48 horas, el salario por hora es de mil colones la hora, al reducir la jornada semanal a 40 horas y mantener el salario semanal constante, el salario por hora sería de 1200 colones, es decir, sería un aumento del 20% del salario por hora, pese a que el salario total seguiría siendo 48 mil colones semanales.

Si como en el citado expediente legislativo, se plantea un plazo de implementación de la reducción de la jornada ordinaria de hasta 8 años para la reducción progresiva de la jornada ordinaria, y si se reduce una hora al año, el aumento en el salario por hora sería de 2.5% cada año, hasta completar el 20% total que implica la iniciativa de ley.

Sobre esto, cabe recordar que actualmente el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en Costa Rica maneja una metodología para la fijación de los salarios mínimos del sector privado que reconoce dos factores principales: la inflación -costo de la vida- y el crecimiento de la productividad -medido como PIB per cápita-. Por una salvaguarda de esa misma metodología, cuya última revisión es del 2021 cuando el desempleo supera los dos dígitos en el último año, los salarios mínimos del sector privado no crecen por ese rubro– lo que constituye una ancla para el resto de la fijación salarial-, por lo que a nivel de política pública, la implementación de esta iniciativa de ley implicará que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social asuma un rol preponderante en varios aspectos, entre ellos, las recomendaciones para una integración exitosa en la economía del aumento de los costos por hora antes citados.

Como se ha argumentado, el que la productividad del trabajo venga presentando una tendencia creciente, y que haya un desenganche con los salarios reales, constituye una condición favorable para una implementación progresiva de la reducción de la jornada ordinaria en la economía costarricense, pero además es importante conocer las características de la demanda de trabajo, para determinar las pautas que deberían seguirse según sector y tamaño de empresa.

A este respecto, Alfaro, Campos y Lankester (2019: 31-32) estimaron que la elasticidad salario de la demanda de trabajo en Costa Rica para el periodo 2005-2017 fue de -0.358% en promedio para todas las empresas, pero con una gran heterogeneidad de acuerdo con el tamaño de las empresas y la intensidad en el uso de la tecnología en el empleo, con un valor menor en el largo plazo y sin que dicha relación causal negativa fuera verificada en todas las industrias y categorías de empresas. La elasticidad salario de la demanda de trabajo es un concepto económico que mide en cuánto cambia la demanda de trabajo ante un cambio en el salario, por ejemplo, cuándo disminuye la cantidad de horas de trabajo demandadas ante un aumento del salario por hora del trabajo. Cuando este indicador está entre 0 y -1, se interpreta como que los aumentos en el costo del trabajo provocan una disminución menos que proporcional en la demanda de trabajo y por tanto, que políticas que aumente el costo del trabajo no ocasionan destrucción de empleos, tal y como se reseñó en la discusión chilena, y que para el caso costarricense hay una situación similar.

También en la investigación de Alfaro, Campos y Lankester (2019: 31-32) estiman la elasticidad empleo de la ganancia, el cual consiste en cuanto varía el empleo ante variaciones de las ganancias de las empresas, por ejemplo, si hay un aumento de las ganancias cuánto aumenta el empleo al año siguiente. En el caso de la estimación mencionada para la economía costarricense en 2019 fue de 0.435%, lo que quiere decir que cuando las utilidades de una empresa de mil (1000) empleados crecen un uno por ciento en 2024, por ejemplo, de cien millones de colones en 2023 a ciento un millones ( de 100 000 000 a 101 000 000 ) de colones en 2024, esa empresa contrata cuatro personas más el año siguiente.

Este otro indicador es fundamental para entender que los movimientos en el mercado de trabajo tienen fundamentos tanto en los costos de producción, especialmente en el de las horas de trabajo, como en los rendimientos observados y esperados en las utilidades de las empresas, y por eso la discusión sobre la implementación progresiva de la jornada ordinaria de trabajo debe abarcar cómo se impacta los costos de las empresas, pero también cómo se vienen comportando las ganancias, y el hilo que ata ambas fuerzas es la productividad del trabajo.

En la dirección de plantear la información disponible sobre las condiciones de la oferta y demanda de trabajo en Costa Rica, y la citada investigación ofrece una tabla resumen según sector, tamaño de empresa, intensidad en el uso de, tanto de la elasticidad salario de la demanda de trabajo (σ0) y de la elasticidad empleo de la ganancia (ϵ0), como se muestra a continuación:

Tabla 1: Costa Rica, elasticidades de la demanda de trabajo, 2019. Porcentajes.

Fuente: Alfaro, Campos y Lankester (2019: 31-32) Como se puede ver en la tabla anterior, los sectores de la manufactura y la construcción, con elasticidades salario de la demanda (σ0) de -0.749 y -0.949, respectivamente, son los más susceptibles a aumentos en el costo de la hora de trabajo. Esta información, contrastada con la presentada en las ilustraciones 3 y 4 de esta iniciativa de ley, en las que señala una relación entre productividad y remuneraciones favorable para la implementaciones de jornadas laborales más modernas en dicho sectores, muestran la importancia de que exista un ente con competencias y capacidades técnicas que se encargue de realizar investigaciones más profundas y detalladas para establecer los plazos y condiciones óptimos para el éxito de este nuevo régimen laboral y su correspondiente reducción progresiva de las jornadas ordinarias.

Precisamente en relación con los plazos en los que se podría implementar una nueva modalidad de las jornadas ordinarias de manera exitosa, el mismo estudio de la División Económica del Banco Central del Costa Rica estima que plazo promedio en el que la demanda de trabajo se ajusta ante cambios en sus determinantes es de 4.3 (2019: 35), es decir, aproximadamente entre cuatro y cinco años dura la demanda de trabajo por parte de las empresas para asimilar los cambios que pueden suscitarse en sus determinantes, como lo es una reforma legal para modernizar las jornadas ordinarias de trabajo en Costa Rica.

Al revisar la dispersión de tiempo promedio en el que la demanda de trabajo en Costa Rica se ajusta a cambios en sus determinantes, es notorio que a nivel sectorial ninguno alcanza los 5 años de periodo de ajuste, pero al considerar el tamaño de empresa se evidencia una persistencia en el empleo en las empresas grandes, como se muestra en la tabla siguiente:

Tabla 2: Costa Rica, Años de ajuste promedio de ajuste de la demanda de trabajo ante cambios en sus determinantes, y elasticidades de la demanda de trabajo a largo plazo, 2019. Porcentajes

Fuente: Alfaro, Campos y Lankester (2019: 36)

Como puede observarse en la tabla 2, y es destacado por los autores, entre más grandes son las empresas, tienen una mayor persistencia en el empleo, por lo que tarda más en alcanzar nuevos equilibrios en sus planillas.

También las empresas de zona franca se encuentran por encima del promedio del tiempo estimado promedio de todas las empresas en su conjunto, con un plazo de hasta 6.9 años, por lo que una modernización de las jornadas ordinarias debe implementar plazos de reducción de las jornadas de hasta 8 años, dependiendo del tamaño de empresa, intensidad de uso de la tecnología y régimen fiscal.

Estas especificidades deben ser objeto de investigación, deliberación y decisión por parte del ente designado para liderar la reforma laboral aquí propuesta, ya que las condiciones de una economía pueden verse modificadas por perturbaciones exógenas, tanto positivas como negativas, y no convendría tener que hacer una reforma a la ley para acelerar o ralentizar la implementación de jornadas ordinarias más modernas y progresivamente más breves en sectores, ramas o tipos de empresa.

Finalmente, es importante considerar la disponibilidad de información de las empresas e instituciones que ya disponen de jornadas semanales de 40 horas, ya sea por convención colectiva o por contrato individual, ya que para una exitosa implementación de la reducción de la jornada ordinaria, se requiere de arreglos políticos que favorezcan su integración al nuevo marco legal para que se puedan conducir estudios de seguimiento y control de dichas políticas.

En ese sentido, un estudio empírico reciente, robusto metodológica y estadísticamente , conducido por Lopes y Tondini (2022: 20-21), del Instituto de Investigación para la Evaluación de Políticas Públicas de la Fundación Bruno Kessler, en Trento Italia, respecto a la reducción de la jornada semanal aprobada en Portugal en 1996 de 44 a 40 horas como máximo e implementada en los siguientes 2 años a nivel de empresa, comparó a los trabajadores cubiertos con negociación colectiva y los que no, a la entrada en vigencia de la reforma laboral.

Más allá de que entre sus resultados se encuentra que la reducción de las horas trabajadas sin rebajas en términos de la remuneración, no se tradujo en una destrucción de empleos estadísticamente significativa, cuatro años después de la reforma, inclusive, es un referente internacional para considerar en casos en los que las personas trabajadoras ya trabajan 40 horas semanales, como los de las personas trabajadores del Banco Nacional, oficio GG-654-23 del 27 de octubre del 2023, las personas trabajadoras de la Autoridad Reguladora de los Servicios Públicos (ARESEP) y sus órganos desconcentrados, oficio OF-1355-RG-2023 del 18 de octubre de 2023, o en la Corte suprema de Justicia, oficio SP - N° 241-2023, 27 de octubre de 2023, institución que plantea una consideración muy importante para el planteamiento de la reducción de la jornada ordinaria.

En esta dirección, plantean que la reducción de la jornada ordinaria a 40 horas semanales y a menos de ocho diarias – como en el caso chileno- podría implicar que las personas funcionarias actualmente ya laboran cuarenta horas por semana, “podría considerar que la variación le otorga derecho a la disminución de la jornada diaria a siete, seis o cinco horas, según sea diurna, mixta o nocturna. O bien, que de mantenerse la cantidad de horas que se labora actualmente, una hora debería reputarse como extraordinaria”.

En este sentido, y en consonancia con otras iniciativas de modernización del Código de Trabajo es pertinente que la reducción de la jornada ordinaria en Costa Rica incorpore nuevas modalidades de la jornada ordinaria, tanto diurna, nocturna como mixta, de tal forma que quienes ya trabajan 40 horas semanales de lunes a viernes puedan continuar con esa modalidad de 8 horas por cinco días.

En Costa Rica una parte del sector privado ya trabaja jornadas de 40 horas y además en el sector público esto ha sido regulado principalmente por convenio colectivo, por lo que una modernización del Código de Trabajo en términos de las jornadas ordinarias no consistiría solo en reducir el máximo de horas, sino además en incorporar nuevas modalidades para dichas jornadas ordinarias.

Por un lado, la reducción de la jornada ordinaria permitiría reducir las pérdidas debido a la disminución en la productividad conforme aumentan las horas de trabajo debido la fatiga. Este ahorro no debe subestimarse, porque como calcularon Collewet y Sauerman, 2017: 7) del Centro para la investigación de operaciones y econometría de la Universidad Católica de Lovaina, en Bélgica, para el caso de 332 operadores y operadoras de centros de llamada en Países Bajos entre 2008 y 2010, los efectos negativos de la fatiga sobre la productividad son más pronunciados a lo largo de día, que a lo largo de la semana, en tanto que si las horas de trabajo aumentan en un 1%, el número de llamadas atendidas crece solo un 0.9%.

Por otro lado, los planteamientos sobre las modificaciones en las jornadas ordinarias diurnas, nocturnas y mixtas de esta iniciativa de ley responden a las tendencias laborales en países de renta alta, introduce factores motivacionales e incentivos para las personas trabajadoras tal que se pueda obtener los resultados deseados de un aumento de la productividad del trabajo, que se traduzca en un mayor valor agregado para el sector empresarial y la economía en su conjunto mediante la implementación de jornadas menos extensas, como requisito señalado en un estudio publicado en la Revista Internacional de Investigación de Negocios y Management (Cvetkoska y Dimovska, 2021: 150)

El enfoque el “trabajo decente” es planteado por la Organización Internacional del Trabajo (Ghai, 2003) como un atributo esencial de una sociedad democrática, y se compone de cuatro elementos, - empleo, protección social, derechos de los trabajadores y diálogo social -, en el que cabe destacar el diálogo social al ser un medio de resolver conflictos de interés inevitables sobre políticas económicas y sociales en un marco cooperativo, al realizarse en tres niveles: i) entre empleados y empleadores en relación con los términos y condiciones de empleo; ii) entre las jefaturas y trabajadores sobre el funcionamiento de una empresa; iii) entre interlocutores sociales y autoridades públicas sobre políticas sociales y económicas (Ghai, 2003, 132)

La consideración del componente del diálogo social es una de las claves de una implementación exitosa de una modernización de las jornadas ordinarias en el Código de Trabajo, tanto desde el punto de vista de la productividad, como desde el punto de vista de conseguir una mejor repartición de las jornadas de trabajo en general, no solo las remuneradas sino también en las no remuneradas, al perseguir el “diseño de otro tipo de políticas de género que abordaran de manera comprehensiva tanto el mundo del trabajo como la esfera doméstica” (OIT, 2010: 7).

Además, partir del diálogo social inscribe esta iniciativa de reforma legal en lo planteado por el Convenio 144 de la Organización Internacional del Trabajo, Convenio sobre la consulta tripartita de 1976, ratificado en Costa Rica mediante la Ley N°. 6571 del 23 de abril de 1981, el cual instruye a realizar consultas efectivas entre las organizaciones representativas de las personas trabajadoras, las empleadoras y del gobierno para conseguir los compromisos técnicos y políticos entre las partes involucradas, sector patronal, sector trabajador y sector público, en la implementación de una jornada razonable del trabajo, el reforzamiento de las capacidades de empleabilidad y la racionalización de los procesos de trabajo, de tal forma que en menos tiempo se produzca de forma más eficiente que en las jornadas ordinarias actuales, y sea posible una mejor conciliación entre la vida laboral y la familiar o personal, en respuesta al conflicto entre las responsabilidades familiares, el trabajo y el tiempo libre en el que la división sexual del trabajo, la invisibilización del trabajo de las mujeres y su exclusión del ámbito público de la vida, juegan papeles determinantes, como lo han señalado en estudios desde la teoría de género y las teorías feministas.

En Costa Rica se han emprendido investigaciones que revelan cómo la distribución del tiempo de las jornadas laborales, entre hombres y mujeres, se relaciona con la brecha del ingreso según sexo. En 2010, la OIT estimó que la brecha del ingreso según sexo era del 20%, es decir, en promedio, los hombres tenían un ingreso 20% mayor que las mujeres, sin embargo, identificaron que para jornadas entre 40 y 46 horas semanales la brecha era menor que dicho promedio, y que incluso en la rama de comercio dicha brecha era negativa en 14%, es decir, que en el comercio las mujeres que trabajan entre 40 y 46 horas a la semana ganaban un 14% más que los hombres ocupados en la misma rama trabajando esa misma cantidad de horas a la semana (OIT, 2010: 30).

La promoción de la equidad de género es una de las cinco dimensiones en las que la OIT ha cimentado los más recientes estándares internacionales del trabajo decente, junto con la promoción de la salud y la seguridad, aumentar la productividad y sustentabilidad de las empresas, ser amigable con las familias para mejorar el balance entre trabajo y vida, y ofrecerle a los trabajadores un grado de decisión e influencia sobre sus horas de trabajo (OIT, 2019b: 3-8).

El Instituto Nacional de las Mujeres, en el oficio INAMU-PE-833-2023 del 19 de octubre del 2023, considera que “la reducción de una hora en la jornada ordinaria le permite a la población trabajadora costarricense contar con más tiempo efectivo; ya sea, para mejorar las horas de desplazamiento hacia sus hogares en el caso del trabajo presencial, y/o además, cuando se dan trabajos híbridos, promueve un mayor tiempo para sus actividades personales, sociales, educativas, de ocio o descanso” y sobre esto, precisa que “Una de las mayores dificultades para las mujeres trabajadoras, es la distribución del tiempo, para lograr un tiempo efectivo para actividades propias. La división sexual del trabajo muestra una sobrecarga mayor para las mujeres en el trabajo doméstico no remunerado, lo que implica menos tiempo para su desarrollo personal y profesional, dado que, socialmente, se asigna a las mujeres mayores responsabilidades en el cuido y en labores domésticas”, y por eso consideró el expediente N° 23905 REFORMA DE LOS ARTÍCULOS 89, 105, 136, 138, 140, 143, 145, 177, 205, 273, 274, 278, 281, 283, 284, 288, 301, 310 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N°2 DEL 27 DE AGOSTO DE 1943, LEY PARA LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA, como una acción afirmativa hacia la población trabajadora, específicamente las mujeres, ya que según la cuenta satélite del Banco Central, se ha estimado que “las mujeres contribuyen con el trabajo no remunerado en un 18,2 % con respecto al PIB, lo cual equivale a 5.9 billones de colones”, lo que evidencia la relevancia económica de estas labores y la necesidad de políticas públicas sobre la corresponsabilidad social del cuido, donde se ofrezca las condiciones para que no perjudique el desarrollo de las mujeres, quienes realizan las mayores contribuciones en esta actividad.

En el marco del diálogo social del enfoque del trabajo digno de la OIT, así como del convenio 144 sobre la consulta tripartita, debe considerarse los sindicatos de empresarios, como la Cámara de Industrias de Costa Rica, quienes mediante oficio DE-050-2024, del 19 de abril de 2024, quienes manifiestan su desacuerdo con la reducción de las jornadas ordinarias, pese a reconocer que es un fin loable el de beneficiar a las personas trabajadoras, y plantean la necesidad de realizar estudios para medir las consecuencias de los efectos de la reducción de las jornadas sobre los salarios en el largo plazo o la Cámara de la Construcción de Costa Rica, quienes mediante el oficio 0274-CCC-24 del 19 de abril del 2024, manifiestan su oposición a la reducción de la jornada ordinaria y conmina a que se impulse la flexibilización de las jornadas que promuevan un equilibrio entre vida personal y laboral.

La incorporación de nuevas modalidades de la jornada ordinaria, como la de 8 horas durante cinco días, de esta propuesta de ley se propone acoger la preocupación de la parte patronal respecto a la necesidad de jornadas laborales flexibles, preocupación que también se refleja en la Encuesta Nacional de Demanda Laboral 2023. Sectores Agropecuario, Manufactura y Construcción, presentada por el Instituto Nacional de estadísticas y Censos (INEC, 2024), según la cual el 21,0% de los establecimientos agropecuarios y el 33.5% de los puestos en sector d construcción se solicita la flexibilidad de horarios.

En el marco del diálogo social del enfoque del trabajo digno de la OIT, así como del convenio 144 sobre la consulta tripartita, debe considerarse los sindicatos de trabajadores, como el caso de la Unión Nacional de Empleados de la CCSS y la Seguridad Social (UNDECA), mediante el oficio SG-348-2024, del 19 de abril del 2024, ha manifestado que la reducción progresiva de la duración de la jornada de trabajo, hasta llegar a las 40 horas por semana, no puede significar una disminución en el valor de las remuneraciones ni en el valor absoluto y relativo de la hora de trabajo, y proponen que la temporalidad para su implementación sea “de 4 años, a razón de dos horas por año, sin perjuicio que de manera individual o colectiva, los trabajadores y los patronos puedan acelerar el proceso de reducción efectiva de la jornada de trabajo.”

Por su parte, el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de la Educación Costarricense (SEC), mediante el oficio SG-P-47-2024, del 17 de abril de 2024, plantean que la disminución de la jornada de trabajo en Costa Rica sigue siendo un pendiente en la legislación, porque no se ha actualizado respecto de las formas actuales de trabajo. Lo anterior relacionado con la no ratificación por parte del país del acuerdo 047 de la OIT y de la Recomendación sobre la reducción de la duración de trabajo, N° 116, que “muestra la incongruencia respecto al a defensa de los derechos humanos en nuestro país”.

En este sentido, Costa Rica ha ratificado 8 de 10 convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 4 de sus convenios de gobernanza, 40 de sus 177 convenios técnicos y un protocolo, para un total de 58 instrumentos internacionales en materia de derechos laborales. De hecho, ratificó el Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo mediante la Ley N° 6711 del 20 de enero de 1982, por lo que la aprobación legislativa de la modernización de las jornadas ordinarias como la aquí planteada acogería los principios del derecho del trabajo como el principio del derecho protector, al promover que los beneficios de la tecnología laboral se traduzcan en jornadas ordinarias máximas más breves, el principio de condición más beneficiosa, al recuperar la legislación internacional que asegura condiciones más favorables, y el principio de razonabilidad, al plantearlo de una forma progresiva por etapas y ordenada de acuerdo con los estándares internacionales y la evidencia empírica respecto del mercado de trabajo costarricense, tal y como está planteado en la Recomendación 116 de la OIT, Recomendación sobre la Reducción de la duración de la jornada del trabajo, de 1962.

El espíritu de nuestra Constitución Política es incorporar los avances a nivel mundial en materia de derechos laborales. La redacción de los límites constitucionales de la jornada ordinaria, tanto diurna como nocturna, define límites máximos como mecanismo de protección de las personas trabajadoras, por lo que a raíz de los cambios históricos en el desarrollo de las fuerzas productivas, los beneficios en salud y productividad que se generan por jornadas más cortas y en reconocimiento de los avances progresivos en materia de derechos internacionales, como el convenio 47 de la OIT que define una jornada semanal máxima de 40 horas, es razonable que la legislación positiva en materia laboral en Costa Rica avance en la reducción de las jornadas ordinarias diaria y semanal.

La incorporación del capítulo de las Garantías Sociales de la reforma constitucional de 1942, animadas de un espíritu de bien social y que fueron ratificadas por el constituyente del 1949, originalmente inspiradas especialmente en la doctrina social contenida en las Encíclicas Rerum Novarum de León XIII, la Quadragesimo Año de Pío XI y el Código Social de Malinas, y habilita al legislador a definir jornadas ordinarias menores a los rangos constitucionales bajo el principio del derecho laboral de condición más beneficiosa.

Más aún, la limitación de las horas de trabajo y el derecho al ocio no se acotan a la legislación laboral, sino que ha sido identificado como un derecho humano y que emergió como instrumento en dicho campo una vez finalizada la Segunda Guerra Mundial.

La Declaración Universal de Derechos Humanos establece el derecho a descansar y al ocio que se consigue de límites razonables a las jornadas de trabajo, mientras que el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Derechos Sociales y Culturales, incluye los límites de horas de trabajo como elemento del derecho a condiciones laborales justas y favorables. Bajo la misma premisa, los límites del tiempo de trabajo están incluidos en instrumentos recientes de derechos humanos con alcance regional, como la Carta Social Europea (revisada) de 1996, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conocido como Protocolo de San Salvador de 1999 y la Carta de Derechos Fundamentales de Derechos de la Unión Europea del 2000.

Precisamente el Protocolo de San Salvador de 1999, ratificado en Costa Rica mediante la Ley 7907 del 3 de setiembre de 1999, como uno de los Estados Partes de la Convención Americana de Derechos Humanos, “Pacto de San José de Costa Rica”, establece en su artículo 7, inciso g) que las legislaciones nacionales deberán garantizar la “limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diarias como semanales”.

Este planteamiento del diálogo social es fundamental como mecanismo de paz social. La historia gestada alrededor de la legislación laboral y sus avances se produce a partir de conflictos sociales en el mundo. Costa Rica no es la excepción y podemos traer a la memoria como en nuestro país, en 1883 se origina una huelga de telegrafistas, en 1894 la de panaderos, repitiéndose estos hechos en 1903. Debido a una serie de accidentes de trabajo entre empleados de la construcción, se acrecientan las protestas y para 1907, el entonces diputado Enrique Pinto, presentó un proyecto de ley para la “Protección de Obreros y Empleados”, aunque no tuvo acogida entre la mayoría de los diputados. Para 1910 los trabajadores de la Northern Railway Company van a huelga por mejores salarios y una jornada menor de 10 horas, y para 1913 y 1914 se dan huelgas por mejores salarios (Solano, 2003: 40-41)

La regulación de las relaciones laborales en Costa Rica puede remontarse, al menos, a los artículos del 1169 al 1174 del Código Civil, Ley No.63 de 28 de setiembre de 1887, correspondientes al Libro IV, Título VI (Capítulo I) titulado “Del alquiler de servicios domésticos, agrícolas, comerciales o industriales” durante el mandato de Bernardo Soto Alfaro (Arias, 2012: 41), en el contexto de consolidación de un Estado liberal de la mano de la Generación del Olimpo, un grupo de intelectuales y políticos que propiciaban el desarrollo de políticas liberales (Cubillo, 2021) y que introdujeron la tecnología de los ferrocarriles, donde surgió por primera vez en la historia del país la reivindicación por una jornada laboral de 8 horas en 1914, exigida con amenaza de huelga por los obreros del Ferrocarril al Pacífico (Rojas, 2019: 151)

En este sentido, el reconocimiento jurídico de la jornada ordinaria diaria de 8 horas y el pago de horas extra acontece en 1920, ya que, en julio del 1918 se inicia un movimiento huelguístico en favor de dicha reivindicación laboral, en medio del ambiente represivo de la dictadura instaurada por los hermanos Tinoco y, que, culmina en la “marejada” de huelgas de febrero de 1920. Las cuales condujeron a la promulgación del decreto 100 en diciembre de ese año del entonces presidente Julio Acosta, a través del cual sancionó el decreto N°3 del Congreso Constitucional, entonces presidido por Arturo Volio Jiménez, en respuesta al pliego de demandas que incluía el reconocimiento de límites para las jornadas ordinarias y un aumento del 20% de los salarios.

Durante la segunda década del siglo XX, el reconocimiento de derechos laborales siguió avanzando luego del reconocimiento de la jornada ordinaria diurna de ocho horas y el pago de horas extra, con discusiones legislativas como la ley de la creación del Banco Nacional de Seguros,  Ley N° 12 del 30 de Octubre de 1924, o la "Ley de reparación de accidentes de trabajo", Ley N° 53 del 31 de enero de 1925 (Vindas, 1997)

A finales de junio de 1928 fue creada la Secretaría de Trabajo y Previsión Social por parte del entonces presidente Cleto González Víquez, para que liderara todo lo relativo a las leyes vinculadas al trabajo, entre ellas la elaboración de un Código de Trabajo, la inspección laboral y la protección de las personas trabajadoras (MTSS, 2023)

Durante la siguiente década la conflictividad social y el reconocimiento de derechos laborales no hizo más que profundizarse, como por ejemplo la aprobación de la Ley del Salario Mínimo, Ley N°14 el 14 de noviembre de 1933, con la huelga de desempleados el 22 de mayo de 1933 que terminó en enfrentamientos con la policía o la huelga bananera de 1934 (Molina, 2004).

Durante esa década se avanzó en materia legal sobre las relaciones laborales, que luego será recogida en el Código de Trabajo, Ley N°2 del 23 de agosto de 1943, amparada en la Reforma Constitucional liderada por el Dr. Calderón Guardia ley Nº 24 de 2 de julio de 1943, con la claridad de que el bienestar de las personas trabajadoras no constituye una amenaza para las empresas, tal y como queda claro en sus palabras con motivo de la promulgación de dicho Código:

“nació así para dar cuerpo a un conjunto de disposiciones claras, humanas, inaplazables, que no son más que el resultado de largo y cuidadoso estudio de la realidad nacional y de un afán de armonizar los justos intereses de las distintas clases sociales que integran nuestra nacionalidad. Como dije en mi mensaje especial al Congreso, de 17 de agosto de 1943, ese cuerpo de leyes no puede nunca considerarse instrumento de ruina para ninguna de las clases sociales que conviven en nuestro suelo, ya que estarían equivocados tanto los patronos agricultores, ganaderos, industriales y comerciantes que vieran en el Código del Trabajo una amenaza para el desenvolvimiento de sus negocios, así como los trabajadores que tomaran ese dicho Código como un medio de dominación de los propietarios” (Guardia, 2012: 18)

Al respecto, hay que destacar que esta iniciativa se soporta en el reconocimiento de la justicia social, como un derecho fundamental consignado en la decisión histórica de incorporar el capítulo de las Garantías Sociales en la Constitución Política, de 1949, como queda manifiesto en el artículo 50 en la medida que instruye a que “el Estado procurará el mayor bienestar a todos los habitantes del país, organizando y estimulando la producción y el más adecuado reparto de la riqueza”.

Esta iniciativa de ley, pretende promover formas de organización del trabajo que racionalicen el uso de la fuerza de trabajo, y estimular la producción mediante el aumento de la productividad laboral, al disminuir la jornada laboral ordinaria preservando las remuneraciones salariales, para cumplir con el postulado de nuestra Constitución Política y garantizar un adecuado reparto de la riqueza generado por una mayor productividad laboral.

En relación con dicho artículo 50, cuando consigna que “Toda persona tiene derecho a un ambiente sano y ecológicamente equilibrado”, desde la economía ecológica se ha planteado la reducción del tiempo de trabajo como una prometedora respuesta para algunos de los mayores retos de nuestras sociedades ambientalmente insostenibles.

Así, una adecuada implementación de la reducción de las jornadas ordinarias en Costa Rica tendría efectos positivos en la productividad laboral, en el bienestar de las personas trabajadoras, y no provocaría una destrucción de empleos, como se ha mostrado en el análisis precedente.

El reconocimiento de la necesidad de llevar a cabo una reforma como la aquí planteada, mediante un amplio y profundo diálogo social es consistente con las consideraciones del primer informe de servicios técnicos de carácter jurídico, vía oficio AL-DEST- IJU - 212 -2019, del 2 de setiembre del 2019 sobre el expediente 21182, en el sentido de que una modificación de las jornadas ordinaria que implique el fraccionamiento en minutos tiene enormes implicaciones prácticas para la organización del trabajo, y una modificación completa de las bases de datos, tanto del sector público como del sector privado.

De esta forma, esta iniciativa de ley se asienta en uno de los pilares fundamentales de una sociedad próspera, que es una legislación laboral en función del bienestar del país, parte integral de las bases de la Constitución Política de 1949, donde no solo se reiteró un rango constitucional a las Garantías Sociales sino además derechos laborales considerados fundamentales, como al salario digno, jornada ordinaria máxima, pago de horas extra y el derecho al descanso, como consta el texto mismo de la Carta Magna y en las actas de la Asamblea Nacional Constituyente de 1949.

Es por lo anteriormente expuesto, que se considera conveniente y oportuno plantear una modernización de las jornadas ordinarias de trabajo mediante el siguiente proyecto de ley, “Reforma a los artículos 105, 136, 138, 140, 143, 145, 177, 284, 301, 310 y adición de un artículo 136 bis al Código de Trabajo, Ley N°2 del 27 de agosto de 1943 y Y REFORMA DEL INCISO d) DEL ARTÍCULO 2, ADICIÓN DE UN INCISO f) Y REFORMA DEL ARTÍCULO 15 DE LA LEY QUE CREA LA RED NACIONAL DE CUIDO Y DESARROLLO INFANTIL, LEY N° 9220 DEL 24 DE MARZO DEL 2014 LEY PARA LA MODERNIZACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA”, para la consideración y aprobación de los señores y señoras legisladores:

LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA DECRETA:

REFORMA DE LOS ARTÍCULOS 105, 136, 138, 140, 143, 145, 177, 284, 301, 310 Y ADICIÓN DE UN ARTÍCULO 136 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N°2 DEL 27 DE AGOSTO DE 1943, Y REFORMA DEL INCISO d) DEL ARTÍCULO 2, ADICIÓN DE UN INCISO f) Y REFORMA DEL ARTÍCULO 15 DE LA LEY QUE CREA LA RED NACIONAL DE CUIDO Y DESARROLLO INFANTIL, LEY N° 9220 DEL 24 DE MARZO DEL 2014, LEY PARA LA MODERNIZACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA

ARTÍCULO 1- Reformas.

Se reforman los siguientes artículos del Código de Trabajo, Ley N°2 del 27 de agosto de 1943 y sus reformas: el inciso b) del Artículo 105; los dos primeros párrafos del Artículo 136; el Artículo 138; el Artículo 140; el segundo párrafo del Artículo 143; el Artículo 145; el Artículo 273; el inciso b) del Artículo 274; el Artículo 281; el inciso 10) del Artículo 283; el párrafo final del Artículo 288; y el Artículo 301, y adelante se leerán de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 105- Las personas trabajadoras domésticas remuneradas se regirán por las siguientes disposiciones especiales:

[…]

b) Estarán sujetas a una jornada ordinaria efectiva, máxima de siete horas en jornada diurna y de cinco horas en jornada nocturna, con una jornada semanal de cuarenta horas en jornada diurna y de treinta horas en jornada nocturna. Sin embargo, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de nueve horas y una mixta hasta de siete horas diarias, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta horas, de acuerdo con lo previsto en el segundo párrafo del artículo 136 de este Código.  También se podrá establecer una jornada ordinaria de 8 horas diarias por cinco días consecutivos para un máximo de 40 horas, de acuerdo con el artículo 136 bis de este Código. En todos los casos, dentro del tiempo de trabajo efectivo, tendrán derecho, como mínimo, a una hora de descanso.  Cuando se trate de jornadas inferiores a siete horas diarias, pero superiores a tres horas diarias, el derecho al descanso será proporcional a estas jornadas.  Se podrá pactar una jornada extraordinaria hasta de cuatro horas diarias, sin que esta, sumada a la ordinaria, sobrepase las once horas diarias.  Este tipo de acuerdos deberá remunerarse según el artículo 139 de este Código.  La jornada extraordinaria que se convenga no podrá ser de carácter permanente.

[…]”

“ARTICULO 136- La jornada diurna ordinaria no podrá ser mayor de siete horas diarias ni de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.

La jornada nocturna ordinaria no podrá ser mayor de cinco horas diarias ni de treinta horas semanales de trabajo efectivo.

Sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, por mutuo acuerdo o convención colectiva, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de nueve horas y una jornada mixta hasta de siete horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta horas.

[…]”

“ARTICULO 138- Salvo lo dicho en el artículo 136, la jornada mixta en ningún caso excederá de seis horas, pero se calificará de nocturna cuando se trabajen tres horas o más entre las diecinueve y las cinco horas.”

“ARTICULO 140- La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá exceder de once horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los establecimientos, las máquinas o instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que están trabajando.”

“ARTICULO 143-

[…]

Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de once horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media.”

“ARTICULO 145- El Poder Ejecutivo, de los estudios que haga el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resulta mérito para ello, fijará límites inferiores a los del artículo 136 para los trabajos que se realicen en el interior de las minas, en las fábricas de vidrios, en los que los tiempos de exposición y riesgos ambientales sean especialmente nocivos; su realización implique un extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran circunstancias de especial fatiga derivadas de condiciones anormales de temperatura o humedad; en las cuales se identifique un riesgo de fatiga por la continua operación de maquinarias, vehículos automotores o similares; en los que represente un peligro inminente para la persona operadora, así como para las personas usuarias o presentes en el lugar de la actividad; y demás actividades con riesgo para la salud o las personas usuarias.

Además, a través de esos estudios deberá determinar en qué circunstancias y dentro de qué plazos podrán autorizarse excepciones a límites de las jornadas ordinarias establecidas en los artículos 136, 136 bis y 136 ter según las etapas por rama, sector y tamaño de empresa, de acuerdo con el principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo, y dando prioridad a las industrias y ocupaciones que entrañen un esfuerzo físico o mental especial o un riesgo para la salud de las personas trabajadoras, especialmente cuando la mano de obra empleada esté integrada principalmente por mujeres y jóvenes.”

ARTÍCULO 2- Adiciones Se adiciona un artículo 136 bis; un párrafo al Artículo 177; un inciso e) al Artículo 284; y un subinciso 3) al inciso f) del Artículo 310, todos del Código de Trabajo, Ley N°2 del 27 de agosto de 1943, y adelante se leerán de la siguiente manera:

“ARTÍCULO 136 BIS- En los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, por acuerdo mutuo, individual o colectivo, se podrá definir una jornada semana de 5 días consecutivos, la misma podrá definir una jornada ordinaria diurna de hasta 8 horas diarias para un total de 40 horas semanales; así como una jornada ordinaria nocturna de 6 horas diarias para un total de 30 horas semanales. De igual forma, La jornada mixta de 5 días podrá estipularse siete horas diarios, para un total de 35 horas semanales.

“ARTICULO 177- […] La reducción progresiva de jornadas ordinarias no facultará ni al empleador ni a la Consejo Nacional de Salarios a modificar los salarios promedio por hora en perjuicio de sus personas empleadas.”

“ARTICULO 284- Sin perjuicio de lo establecido en otras disposiciones de este Código, será obligación del patrono:

[…]

e) Implementar tecnologías de producción y métodos de organización del proceso de trabajo que aproveche el uso racional de la fuerza de trabajo de acuerdo con las jornadas ordinarias para el beneficio de los trabajadores, según el principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo.”

“Artículo 310- Se impondrá al empleador o empleadora una multa de acuerdo con lo previsto en el artículo 398 de este Código, en los siguientes casos.

[…]

f) Cuando ocurra un riesgo del trabajo por falta inexcusable, en los siguientes casos:

[…]

3- Incumplimiento del límite de horas máximo definido para las jornadas ordinarias.”

[…]

ARTÍCULO 3- Reforma y adición a otras leyes

Se reforma el inciso d) del artículo 2; se adiciona un inciso f) y se modifica el segundo párrafo del artículo 15 de la Ley que Crea la Red Nacional de Cuido y Desarrollo Infantil, Ley N° 9220 del 24 de marzo del 2014, y en adelante se leerán:

“Artículo 2- Objetivos. Los objetivos de la Red Nacional de Cuido y Desarrollo Infantil son los siguientes:

[…]

d) Procurar que los servicios de cuido y desarrollo infantil permitan la inserción laboral y educativa de los padres y las madres, con especial énfasis en las madres jefas de hogar que realizan trabajo remunerado.”

“Artículo 15- Financiamiento. Además de los recursos con que cuentan las entidades y los órganos integrantes, se dota a la Redcudi con recursos provenientes de las siguientes fuentes:

[…]

f) Las multas que se cobren por el incumplimiento del límite de horas máximo definido para las jornadas ordinarias, según el subinciso 3 del inciso f) del artículo 310 del Código de Trabajo. Los recursos presupuestarios asignados a la Redcudi no podrán considerarse dentro del ocho por ciento (8%) del PIB, que el artículo 78 constitucional establece como el financiamiento mínimo a la educación estatal.

[…]”

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Transitorio I-

Seis meses después de la entrada en vigencia de la presente ley, a las personas trabajadoras que tengan una jornada de trabajo ordinaria semanal de 48 horas, se les aplicará la jornada ordinaria diurna y mixta de 40 horas de forma progresiva en ocho años, de la siguiente manera: se reducirá la jornada a 45 horas durante los primeros cinco años, a 43 horas en el siguiente año, a 41 horas durante el siguiente año y en octavo año se fijará definitivamente en 40 horas. Sin embargo, se podrá aplicar la jornada de 40 horas en un menor plazo por previo acuerdo, individual o colectivo, por escrito entre las partes. La reducción de la jornada ordinaria nocturna se hará de la siguiente manera: disminuirá 33 horas con 30 minutos los primeros cinco años, a 32 horas en año sexto, a 31 horas en el sétimo año y en el octavo se fijará en 30 horas.

Transitorio II-

El Poder Ejecutivo tendrá un plazo máximo de un año contado a partir de la publicación de la presente ley, para realizar los ajustes administrativos y presupuestarios con la finalidad de fortalecer la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, de manera tal que se garantice su independencia funcional y se protejan efectivamente los derechos laborales.

Transitorio III-

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en un plazo no mayor a seis meses a partir de la publicación de esta ley, deberá fiscalizar, e implementará las acciones necesarias para cumplir la disminución de la cantidad de horas de trabajo de las jornadas ordinarias según el principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo.

TRANSITORIO IV-

Las personas trabajadores, que por convenio colectivo o por contrato individual, se encuentren trabajando en jornadas semanales de 40 horas a la entrada en vigencia de esta ley, podrán adaptar su modalidad laboral de acuerdo al artículo 136 bis en un plazo de hasta 2 años.”

Rige a partir de su publicación.

Andrés Ariel Robles Barrantes Antonio José Ortega Gutiérrez

Sofía Alejandra Guillén Pérez Jonathan Jesús Acuña Soto

Priscilla Vindas Salazar Rocío Alfaro Molina

Diputados y diputadas

NOTA: Este proyecto cumplió el trámite de revisión de forma en el Departamento de Servicios Parlamentarios. (Fecha de subido al SIL: 07-05-2025).